Undgå tab af viden: Tag en snak med den nye grisepasser på dag 1,7,21 og 42

Er svingdøren lidt for flittigt brugt på bedriften, og er der for stor udskiftning i medarbejderstaben? 

Så skal du overveje at sætte aktivt ind for at gøre det mere attraktivt for medarbejderne at blive på arbejdspladsen. 

Det mener Anders Peter Andersen, griserådgiver i Velas med speciale i ledelse. 

Tab af viden ved medarbejderskifte

- Der sker et tab af viden, hver gang der skiftes ud i medarbejderstaben. Dermed kommer der et efterslæb af viden, som skal indhentes på anden vis, og det koster tid og kræfter. Det betyder også, at de blivende medarbejdere oftere kører surt i hverdagen og slides hårdere, når de skal skifte kollega, fortæller han. 

Derfor ligger der en vigtig ledelsesopgave i at få forventningsafstemt med nye medarbejdere og løbende at holde trivselssamtaler med medarbejderne, understreger han. 

- Hvis du hen over de seneste år har haft mange forskellige medarbejdere, kan det være, at du kan gøre noget for at gøre det mere attraktivt for medarbejderne at blive.

- Her kan det være en god idé at tage en fratrædelsessamtale med medarbejderen, der stopper, for at blive klogere på, hvordan de har haft det, og hvor skoen eventuelt har trykket, fortæller Anders Peter Andersen. 

Hvorfor stopper medarbejderen?

Til fratrædelsessamtalen råder Anders Peter Andersen til, at du som leder spørger ind til, hvorfor vedkommende vil stoppe, samt hvordan de følte sig taget imod, da de startede. 

- Der kan ligge meget god viden her, som I kan bruge til introen af den nye kollega og måske endda til at fastholde andre i virksomheden, siger han. 

I den forbindelse skal du få lavet en liste over, hvilke opgaver den stoppende medarbejder har løst på bedriften.

Anders Peter Andersen oplever nemlig ofte, at mange opgaver smutter under radaren i overleveringen til øvrige medarbejdere. 

- Husk også her at spørge de resterende medarbejdere om, hvilke opgaver de gerne vil blive bedre til at løse på bedriften, så I faktisk får søgt den rigtige medarbejder og ikke bare en medarbejder, som kan løse præcis de samme opgaver, som den tidligere medarbejder kunne, siger han. 

Inden den nye medarbejder tager hul på sit nye arbejde, er det også vigtigt, at I får lavet en gennemarbejdet introplan - ikke kun for den første dag, men for de første 2-3 måneder. 

- Husk at inddrage alle medarbejderne i introplanen for at undgå, at introen og oplæringen kun bliver én medarbejders ansvar. Del læremesterrollen blandt flere medarbejdere, og få afdækket, hvem af dine medarbejdere der er i stand til at lære hvilke opgaver videre til den nye kollega. At få den slags ansvar løfter også selvforståelsen hos den enkelte medarbejder, siger Anders Peter Andersen. 

Når en ny medarbejder starter

Når det så er blevet første arbejdsdag for den nye ansatte, råder Anders Peter Andersen til, at du som leder sørger for at snakke dagen igennem med vedkommende. 

- Tag en snak over en kop kaffe allerede efter første dag. Her skal snakken tage afsæt i, hvordan medarbejdere umiddelbart har det efter første dag. Som leder skal du have fokus på, om der her er ting, der kan udvikle sig at blive større udfordringer. For så skal du snakke dem igennem allerede nu, fortæller rådgiveren. 

Den samtale skal du efter hans bedste overbevisning tage igen, når den nye medarbejder har været på bedriften i syv dage, i 21 dage og i 42 dage, hvor fokus skal være det samme.  

- Det vil give en rigtig god indflyvning for det fremadrettede samarbejde mellem alle parter. Husk derudover at få afviklet MUS-samtaler med alle dine medarbejdere. Det giver dig muligheden for at lægge gode og tydelige planer for medarbejdernes videre udvikling. Meget gerne hvert halve år, siger Anders Peter Andersen.